▲ 이기권 고용노동부 장관이 6월 17일 오전 서울 종로구 정부서울청사에서 노동시장 구조개혁 관련 브리핑을 하고 있다.

인간은 이제 100세 시대를 향유하고 있다. 60세를 환갑이라고 잔치했던 시절이 엊그제인데 이제 65세여도 전철의 노인석에 앉을 수 없을 정도로 젊다. 그러나 직장에서는 사오정룰에 묶여있어서 생물학적 건강과는 상관없이 55세만 되면 정년퇴직하라는 압박으로 쫓겨나야 한다. 아직 젊은이 못지않게 일할 수 있는 능력과 건강을 지녔는데도 무시된다. 추운 거리로 내동댕이쳐진 그들은 찾아갈 곳 없어서 방황하고 있다. 젊은 5~60세대를 어떻게 관리할 것인가가 이제 커다란 국가적 어젠다로 떠오른 것이다.

 

한국은 세계에서도 손꼽히는 고령사회다. 그러면서도 한국은 개인의 노후대책은 물론 국가의 노후보장제도가 가장 빈약하기로도 세계에서 둘째가라면 서러운 나라다. 장수(長壽)는 이제 한국사회에서는 더 이상 축복이 아닌 저주로 변했다. 저출산·고령화사회는 노인복지 비용을 천문학적으로 증가시키고 국가재정 부담을 가중시킨다는 것은 주지의 사실이다.

 

이를 타개하기 위해 현재 55세인 정년을 60세로 연장하여 중고령 인구를 좀 더 오래 직장에 묶어두고 연금 등 사회적 비용을 줄여보자는 방안이 대두된 것이다. 공무원의 정년도 현 60세에서 2023년 65세로 늘리기로 되어있다.

 

장수시대에는 장수시대에 맞는 패러다임이 필요하다. 이런 맥락에서 보면 노인 연령을 70세로 상향조정하자는 대한노인회(회장 이심)의 주장도 일리가 있어 보인다. 만약 70세로 법제화되면 연금 지급도 70세부터 시작되고, 지하철 등 각종 공공서비스도 70부터이니 복지비용이 많이 절감될 것이다.

 

대한민국 국회는 장수시대에 발맞춰 60세를 정년으로 하는 법을 2013년 5월 22일에 만들었다. 이름하여 ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’이다. 이 법안 제19조(정년)에 ① 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다. ②사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다. 300인 이상 사업장이나 공공기관, 지방공사, 지방공단은 2016년 1월 1일부터 정년 60세 제도를 시행토록 하고, 300인 미만의 사업장 또는 국가·지방자치단체에서는 1년을 더 연장하여 2017년 1월 1일부터 시행토록 하라고 강제했다.

 

문제는 이 법의 정년 연장이 당장 해당 기업에게 부담을 주게 된다는 점이다. ‘60 정년법’이 기업이 스스로 원한 것도 아닌데 연장된 기간만큼 임금 등 제 비용의 부담을 어떻게 감당할 것인가. 당장 경영에 압박이 된다는 것이다. 기업 측에서 보면 고령화 된 인력은 업무의 효율이나 작업 강도가 젊은이에 비해 떨어지고, 현재 연공서열의 호봉제를 채택하고 있는 사업장이 대부분이어서 고령자 1인의 임금은 신입사원의 2배에 달하는 고임금이어서 정년 연장은 비용만 엄청나게 늘리게 된다. 이 문제를 해결하기 위한 제도로 정부가 지혜를 짜낸 것이 바로 ‘임금피크제(sarary peak system)’이다. 기존 최고 임금에 달하는 나이 하나를(대충 정년 나이: 55세~58세 중 하나) 피크로 정하여 그 이후부터 60세까지는 고용은 보장하되 임금은 연차적으로 약 10~20%씩 차감 지급하는 제도이다.

 

정부는 한 발짝 더 나아가서 여기서 삭감된 재원을 모아 청년들을 신규 채용하는 데 지원하겠다는 것이다. 만약 기업이 절감된 비용으로 청년을 채용 할 경우 청년 1인당 3년간 3,240만 원을 그 기업에게 지원하겠다고 약속했다. 신입사원 1인당 월 90만원의 지원금이다. 이런다고 해서 기업이 과연 젊은 청년들을 선뜻 채용할까 의문스럽지만 정부는 청년 고용에 대한 특단의 대책도 곧 내놓겠다고 약속했다.

 

지난 6월 17일 정부는 경제관계 장관회의를 열고 ‘1차 노동시장 구조개혁 추진방안’을 발표했다. 이번 정부의 노동시장 구조개혁 방안은 내년 1월 1일부터 시행되는 정년 60세를 앞둔 선제 조치이다. 한국의 기업 현실은 정년은 늘어나는데 임금체계는 아직도 성과나 생산성과는 상관없이 호봉제 중심인 기업들이 대부분이다. 이런 상태로 정년 연장을 맞게 되면 임금 부담을 버텨낼 기업이 드물 것이다. 그러므로 60세 정년에 맞는 구조로 서둘러 개편해야 한다. 또 그 기준에 따라 각 사업장의 임금단체협약도 달라져야 할 것이다.

 

때마침 금년도 임단협 시즌에 접어들었다. 아마 이번 임단협은 60세 정년을 앞둔 마지막 단체협약이 될 가능성이 크다. 그러므로 경영주나 노조나 이번 시즌 임단협에서는 정신을 바짝 차리고 고용시장의 변화에 따른 대비책을 확실히 마련해두어야 한다. 잘못하면 자칫 기업의 생존 문제가 아니라 국가적 고용 재앙으로까지 이어질 가능성도 배제할 수 없다.

 

정부 측 이기권 고용노동부 장관은 이번 ‘노동시장 구조개혁 추진방안’은 임단협에 임하는 현장의 노사가 가장 필요하면서도 우선적으로 실천해야 할 사항을 중심으로 마련했다고 강조했다.

 

이날 정부가 발표한 노동시장 구조개혁 추진방안은 다음 5개 방안으로 요약된다.

1. 청·장년 상생고용 방안

▲316개 공공기관 임금피크제 도입 ▲금융기관을 중심으로 민간 부문 임금피크제 확산 ▲임금피크제 도입하면서 청년 고용하면 1인당 3년간 연 1080만원 지원 ▲취업규칙 변경 절차 가이드라인 제정

2. 원·하청 상생협력

▲원청이 상생협력기금을 내면 출연금의 7% 세액 공제 ▲중기조합 납품단가 조정 기한 연장(7일→20일) ▲하도급 대금 법적 보호 범위 확대(중소기업→중견기업) ▲불공정 거래에 대한 대리 제보, 익명 제보 활성화

3. 정규 비정규직 상생 촉진

▲비정규직 보호 가이드라인 마련 ▲정규직 전환 시 임금상승분의 50% 지원(60만원 한도) ▲최저임금 위반 시 즉시 과태료 부과

4. 노동시장 불확실성 해소

▲통상 임금과 근로시간 단축 관련 입법 완료

5. 노사 파트너십 구축

▲불법 파업, 고용 세습, 인사·경영권 침해 엄단 ▲부당 노동행위, 과도한 하도급 확대 지도감독

 

이상의 정부 구조개혁 내용에는 대기업 정규직 중심의 노조를 압박하는 내용이 많다. 취업규칙을 노조의 동의 없이 바꿀 수 있게 한다거나, 비정규직에 대한 처우 개선, 임단협 과정에서 불법 파업을 하거나 인사·경영권을 침해하고 고용세습을 단체협약에 명시하는 행위와 같은 위법·불합리한 관행은 강력한 행정지도로 바로잡는다는 계획 등이다.

 

정부가 노조와의 일전(一戰)도 마다하지 않겠다는 각오인 것 같다. 정부는 임금피크제 도입을 기정사실화하면서 이 개혁으로 감축된 인건비로 청년을 채용하도록 유도하겠다고 대안을 제시했는데, 구체적으로는 청년 신규 채용 기업에게 지원금을 주겠다는 안이다.

 

정부는 이것이 청년일자리 창출과 고령화사회 복지 비용의 부담을 줄이는 유일한 대책이라고 못 박고 노조의 반대를 압박할 계획인 것 같다. 정부는 후속 노동시장 개혁 추진방안도 늦어도 9월까지 서둘러 발표할 예정이다. 거기에는 비정규직 보호 대책이나 실업급여와 같은 사회안전망을 강화하는 내용이 주를 이루고 있고, 근로시간 단축 방안, 최저임금 결정 방식 변경, 산재보험 적용 대상 확대 등의 내용도 포함된다고 한다. 또한 정부는 무엇보다도 시급한 청년고용절벽 해소를 위한 대책도 곧 발표하겠다고 하여 하반기 노동시장 변화가 초미의 관심사로 떠오르고 있다.

 

그렇다면 기업의 임금구조 개혁의 핵심인 임금피크제란 무엇일까. 임금피크제란 일정 연령이 된 근로자의 임금을 삭감하는 대신 정년까지 고용을 보장하는 제도를 일컫는 말로 우리에게도 그리 낯설지 않다. 일본 등지에서 도입하여 인구구조와 산업인력 고령화로 인한 문제 해결에 어느 정도 성과를 거두고 있는 제도이며, 우리나라에도 이미 몇몇 기업에서는 미리 도입하여 성과를 올리고 있다. 정년 60세, 몇 년 후엔 65세로의 연장이 임박한 우리나라의 경우에도 노사 모두에게 윈윈하는 효과를 낼 수 있을 것이라고 생각되어 정부가 적극적으로 모든 사업장에 도입하려고 하는 제도이다.

 

우리나라에서 임금피크제가 최초로 도입된 곳은 신용보증기금이다. 신용보증기금에서 운용하는 제도는 임금피크제의 한 종류인 워크셰어링(work sharing·일 나누기)을 응용한 제도이다. 58세인 정년을 보장하는 대신 만 55세가 되는 해부터 1년차에는 받던 임금의 75%를, 2년차에는 55%를, 3년차에는 35%를 받도록 설계되어있다. 55세가 되는 근로자는 일단 퇴직금을 받은 뒤 일반직에서 별정직 등 다른 직책으로 바뀌어 근무하게 되는데 그곳에서도 개인의 능력에 따라 60세까지도 일할 수 있도록 했다. 이 제도는 노사가 흔쾌히 합의한 제도이다.

 

그 외에도 각기 조금씩 차이가 있지만 임금피크제를 시행하고 있는 국내기업과 도입연도는 다음과 같다.

신용보증기금(2003년), 우리은행(2005년), 린나이코리아(2007년), 한국전력(2007년), LG전자(2008년), KB국민은행(2008년), 포스코(2011년), GS칼텍스(2012년), 두산중공업(2013년), 삼성전자(2014년).

 

정부가 도입을 강제하는 임금피크제는 어떤 장단점이 있을까. 장점으로는 우선 근로자 입장에서 보면 회사를 도중에 그만둘 위험이 줄고, 정년 이후에도 상당기간 일할 수 있어 좋으며, 회사의 경우는 노사갈등을 피하고, 좀 더 싼 임금으로 훈련된 인력을 확보하는 이점이 있으며, 정부로서는 고령화에 따른 인력 부족 문제를 해결하고 노령인구에 대한 사회보장 비용을 줄일 수 있다는 장점이 있다.

 

반면 업무 집중도와 조직 충성도가 떨어지며, 그들이 기존의 일자리를 점령하고 있으니 청년 일자리가 쉽게 나오지 않는다는 단점이 있다. 정년이 늘어난 만큼 신규인력 채용이 줄어들 가능성이 높다. 노동자의 경우 퇴직금이 줄어들 가능성이 있다.

 

예를 들면 A씨가 정년이 55세인 직장에서 30년 근속하여 연봉 1억 원일 때, 현행대로라면 마지막 3개월 평균봉급은 833만 원이다. 여기에 근속연수30년을 곱하면(833만 원Ｘ30년) 2억 5000만 원의 퇴직금을 받게 된다. 그런데 매년 10%가 줄어드는 임금피크제를 적용할 경우 정년 60세가 되면 연봉이 5천 905만 원(월 평균 492만 원)이 되어 퇴직금은 492만 원Ｘ35개월=1억 7220만 원이다. 임금피크제로 인하여 무려 8000만 원의 퇴직금 손실이 온다는 이야기다. 누가 임금피크제를 택하겠는가? 그러므로 이런 경우에는 임금피크 시기에 퇴직금을 미리 중간 정산받는 방법을 활용하여 퇴직금 손실을 줄여야 한다고 귀띔하고 있다.

 

정부가 법으로 근로자의 정년을 60세까지 연장시켰기 때문에 기업은 정부가 연장시킨 기간(2~5년)만큼 직원들을 근속시켜야 하는데, 그들은 고연령, 고호봉자여서 대부분 업무 효율이 떨어질 가능성이 크고, 기존 호봉제도에 따른 고임금 때문에 기업의 자금 부담이 의외로 커진다. 그러므로 기업의 임금 부담을 덜어주겠다는 것이 임금피크제를 도입한 이유이다. 정부는 임금피크제를 도입하여 기업의 임금부담을 줄여주었으니 그 비용으로 젊은이들을 신규 채용하여 청년실업문제를 함께 극복해보자고 유도하지만 그 효과는 장담할 수 없다. 그러면서 임금피크제 도입에 따른 각종 지원제도를 마련하여 기업을 돕겠다는 것이다.(표 2)

그런데 막상 임금피크제를 시행하려고 하니 6개월 밖에 남지 않은 기간에 미리 준비해야 할 사항이 너무나 많아 정부도 고민이다.

전문가들은 임금피크제 도입의 문제점을 다음과 같이 열거한다.

▲ 기업마다 임금체계와 임금수준, 그리고 고용 유형이 다른 데에 대한 보완책이 부족하다. ▲ 임금피크제로 인한 기업의 인건비 부담 절감이 과연 정부가 바라는 대로 청년고용 확대로 이어질 것인가 장담할 수 없다는 것이다.

 

김유선 한국노동연구소 선임연구원은 “고용부가 내놓은 근거를 보면 300인 이상 기업 신규 채용자 중 청년 비율은 임금피크제를 도입한 경우 56.6%, 미도입한 경우 48.8%로 기업 간 차이가 있지만, 100~299인 사업장의 경우 임금피크제 도입 37.2%, 미도입 37.5%로 기업 간 차이가 별로 없다. 또 300인 이상 기업의 청년 신규 채용 비율 차이가 임금피크제 도입으로 인한 인건비 부담 경감 때문인지, 기업간 재정적 여력의 차이인지 구체적인 분석이 빠져있다. 그러므로 임금피크제는 고령 노동자의 임금만 깎을 뿐이지 청년을 신규 고용할 일자리를 새로 만드는 것은 아니다”라고 주장했다.

유정엽 한국노총 정책본부실장은 “글로벌 금융위기 때 기존 근로자의 임금을 동결하고, 초임을 삭감했지만, 신규 채용이 크게 늘지 않았다. 노동시간을 줄여 생긴 일자리에 청년을 고용하는 노동시간피크제가 오히려 더 현실적이다”고 주장했다.

 

또 우리나라 정규직 노동자의 평균 근속기간이 7년 1개월에 불과해 임금피크제의 실효성이 크지 않을 것이라는 지적도 있다. 김성희 고려대 노동대학원 연구교수는 “정리해고, 희망·명예퇴직 등으로 정년까지 일하는 노동자가 많지 않은 상황이라 임금피크제를 도입한다고 해서 기업 비용이 크게 줄지는 않는다. 기업은 구조조정으로 인력을 꾸준히 감축해왔지만 그만큼 청년 신규 채용이 늘어나지 않았었다”고 경고했다.

 

현행 근로자법상 채용, 인사, 해고 등과 관련된 사규인 취업규칙을 변경할 때 그 내용이 노동자에게 불이익을 줄 수 있다고 간주되면 노동조합이나 노동자 과반수 대표의 동의를 받아야 한다는 조항이 있다. 그러므로 정부주도의 임금피크제가 노조의 동의를 쉽게 얻을 수 있겠느냐는 것도 큰 변수 중의 하나이다. 그러나 고용노동부는 ‘사회통념에 비춰 합리성이 있으면 노조 동의 없는 취업규칙 불이익 변경도 예외적으로 인정한다’는 대법원 판례를 바탕으로 임금피크제 도입을 강력하게 추진할 것으로 보인다.노사간의 이해가 어떻게 충돌하고 엉킬지 귀추가 주목된다.

 

그러나 현재로서는 임금피크제 도입만이 중고령 근로자들의 고용안정과 정년연장법 안착을 위한 대안이다. 더 구체적으로 말하면 고령화사회의 해법을 위하여 한국사회가 선택해야 할 유일한 방안이 바로 임금피크제라는 이야기다. 그러므로 단순히 연령의 특정 시점을 기준으로 한 임금 삭감에만 매달리지 말고, 기업마다 특화된 자기 회사의 임금체계에 맞추어 다양한 모델들을 개발하고 적용할 수 있도록, 정부의 다양한 지원이 필요하다.

 

정부의 밀어붙이기식 노동시장 개혁에 대한 노동단체의 반발도 예사롭지 않다. 벌써부터 총파업을 예고하는 등 노·사·정 간에 전운이 감돌고 있다. 민주노총은 기자회견을 열어 “정부 발표의 핵심은 임단협 시기에 사업장별 임금체계를 개악하겠다는 것”이라며 “청년과 고령노동자 간 상생이 아닌 정부와 재벌의 상생을 위한 정책을 당장 폐기하라”고 벌써부터 목소리를 높이고 있다. 한국노총도 성명을 내고 “취업규칙 변경은 노조와 노동자의 동의절차를 배제해 임금과 근로 조건의 악화를 가져오고 법적 분쟁을 초래할 것”이라며 “노동시장 구조개선의 취지인 양극화를 완화하기는커녕 이를 심화하는 정책”이라고 임금피크제 도입을 비판했다.

 

반면 한국경영자총협회는 “공공기관이 임금피크제 도입과 성과주의 확대를 선도하도록 한다는 정부 방침은 매우 바람직하다”며 “이를 통해 민간 부문에 임금피크제가 확산될 수 있기를 바란다”고 밝혀 노사가 각기 다른 입장을 표명했다.

 

고령화사회, 청년일자리 창출이 시급한 우리의 현실에서 노후복지문제를 좀 더 오랜 기간 직장에 묶어두어 복지비용을 줄이겠다는 정부의 속내와 그 여력으로 청년일자리 창출에 전념하겠다는 정부의 구상에는 얼마간 공감할 수 있다. 그러나 노동자나 사용주의 피해를 최대한으로 줄이고 청년과 고령자가 상생하고, 정부와 노동자와 기업주가 상생할 수 있도록 매우 정교한 테크닉이 필요하다. 이런 정교한 정책을 현 정부가 잘 길잡이해 나갈지는 지켜보아야 할 일이다.